2010 júniusában indította útjára az Unió az Európa 2020 növekedési stratégiáját (lásd linkdossziénkat), amelyben a 2000-ben vállalt Lisszaboni Stratégia célkitűzéseit igyekszik továbbörökíteni. Az új növekedési stratégia számos célkitűzése között jelentős szerepet töltenek be a munkavállalókra és munkahelyekre vonatkozó vállalások. A tagállamok elkötelezték magukat amellett az uniós célkitűzés mellett, hogy az Európai Unió foglalkoztatási aránya a jelenlegi 69 százalékát 75 százalékra növeljék. A célkitűzésekkel kapcsolatban azonban sokan aggodalmukat fejezték ki: Marian Krzaklewski, lengyel politikus, a Szolidaritás szakszervezet nemzeti bizottságának tagja szerint „nagyon nehéz lesz elérni a kitűzött iránycélt”. A célkitűzés teljesítésének objektív akadályozói is vannak: a vállalatok a képzett munkaerőből igencsak hiányt szenvednek, főként az internet, telekommunikáció és a kommunikáció területén, nem beszélve arról, hogy az elkövetkezendő húsz évben a nyugdíjba vonulók száma is jelentős mértékben fog növekedni.
A „baby boom” idején születettek jövőre esedékes nyugdíjba menetele olyan demográfiai változások idéz elő, amelynek eredményeként az európai munkaerőpiac jelentősen átalakul a következő húsz évre. Nem beszélve arról, hogy a képzett munkaerőhiány manapság egyre komolyabb problémája is tovább súlyosbodik. Európa elöregedő társadalmának problémája arra fogja késztetni a kormányokat és vállalatokat, hogy gondolják újra a nyugdíjazás eddigi hagyományos rendszerét. A mostani pénzügyi válság rávilágított arra is, hogy nyugdíjas kora ellenére, rengeteg európai kénytelen aktív munkavállalóként dolgozni, amelyben elsődlegesen a pénzügyi szektor érintett. (EurActiv.hu 2010.11.25.)
Az elöregedő társadalom problémája minden egyes tagállamban kihívások és lehetőségek elé állítja a vállalatokat. A munkavállaló anyák esetében fontos kiemelni, hogy értékes és gyakorlati tapasztalataik kifejezetten előnyt jelenthetnek a cégek számára. A gyakorlat szerint sok esetben hatékonyabb munkavállalónak is számítanak fiatalabb kollégáiknál. További előnyként lehet tekinteni azt is, hogy kevesebbszer váltanak munkahelyet, így a munkaadók a felvételi és a képzési összegeken is tudnak spórolni.
Más szempontból azonban hivatali súrlódásokhoz vezethet, ha az idősebb dolgozókat fiatalabb korú főnökök ellenőrzik. Emellett további hátrány az idősebb munkavállalókkal szemben, hogy mind a fizetés, mind pedig az egészségügyi ellátások tekintetében költségesebbnek számítanak fiatalabb kollégáiknál. Nem beszélve arról, hogy az idősebb munkavállalók esetében gyakoribb, hogy valamiféle kisebb korlátozással, fogyatékkal élnek, amely nemcsak a munkahelyen, de a tömegközlekedésben egyaránt különleges bánásmódot kíván meg.
Luk Zelderloo, A Fogyatékos Emberek Számára Szolgáltatást Nyújtó Szervezetek Európai Szövetségének főtitkára szerint az európaiak 13 százaléka él valamiféle fogyatékkal. Hozzátette, hogy ez a számarány az elöregedő társadalom miatt, 2025-re újabb 25 millió emberrel növekszik majd meg. „Új megoldási lehetőségeket kell keresnünk, hogy megbirkózzunk a növekvő igényekkel. Az Európai Uniónak segítséget kell nyújtania, hogy új típusú munkahelyek létesülhessenek, amelyek értelmében az új technológiák használatára való átképzést is biztosítaniuk kell. Ezen felül pedig lehetővé kell tenni, hogy a munkahely-teremtési lehetőségek hozzáférhetővé válhassanak.” – mondta el Zelderoo szerdán (november 23.) Brüsszelben egy, a Foglalkoztatáspolitikai Hét (Employment Week) keretében tartott konferencián.
Az Európai Bizottság szerdán mutatta be az „Új készségek, új munkahelyek menetrendjét” is, amely tizenhárom cselekvési tervet irányzott elő a munkaerőpiac reformjára és a munkavállalói képzettség feljavítására (EurActiv.hu 2010.11.25.). A probléma középpontjában elsősorban jelenleg a különböző életkorú 23 millió európai munkakereső áll. Ha az aktív munkavállalók hosszabb ideig maradnak a munkaerőpiacon, akkor a munkájukból fakadó adójövedelmek, a nyugdíjak, egészségügyi és szociális ellátások kifizetéséhez járulna hozzá. Ha a cégek finanszíroznák az idősebb korú munkavállalók képzését is, akkor a nyugdíjas korú lakosság növekedéséből fakadó problémák mértéke is csökkenhet, egyúttal a munkaerőhiány problémájára is kínálva alternatív megoldást.
Az Unióban a tagállamok gyakorlata sok esetben eltér egymástól. A foglalkoztatási arány, Románia kivételével eddig minden uniós országban növekedett. Az eddigi „csúcstartónak” Svédország számít, ahol az idősebb korú lakosság 70 százaléka vállal munkát. A nemek és a képzettség tekintetében is különböző a tagállami megoszlás: öt évvel ezelőtt még az idősebb férfiak 55 százaléka dolgozott, míg az idősebb nők körében csupán 34 százalék volt ez az arány.
Az ipari szenzorokat gyártő német Sick cég, jó képességgel rendelkezik a nyugdíjas korú munkavállalók alkalmazása terén. Rudolf Kast, a cég emberi erőforrás osztályának vezetője szerint az egyik legfontosabb tevékenységük ezen a téren, az élethosszig tartó tanulás, és a tréningek biztosítása. Kast elmondása szerint fontos az is, hogy a munkavállalóknak egy olyan élethosszig tartó tanulási időbeosztást tegyenek lehetővé, amely az élet különböző szakaszaihoz egyaránt képes alkalmazkodni: az apaságtól és anyaságtól terjedően az alkotószabadságig minden életkorban. „A cégünk idősebb munkavállalói támogatják a jelenlegi demográfiai rendszert.” – zárta gondolatait.
Forrás: euractiv.hu
Megjegyzés hozzáadásához be kell jelentkeznie.
